Leiding geven 2.0

Ik sprak recent Hein* , een succesvol ondernemer in de glastuinbouwsector met meerdere vestigingen. "Je kunt wel merken dat de economie aantrekt" vertelde hij. "ik heb een enorm verloop van personeel. En niet alleen van mensen op de werkvloer. Laatst vertrok een van mijn beste bedrijfsleiders plotseling naar een ander bedrijf."

Samen hebben we geanalyseerd wat mogelijke oorzaken zouden kunnen zijn. En het eerste waar hij aan dacht was het salarisniveau. "De ander betaalt misschien meer. Maar hoe dan?  Ik moet toch ook op mijn kosten letten." 
Ik heb hem gevraagd of er andere oorzaken zouden kunnen zijn waarom het verloop in zijn organisatie groot is. "Ja, ach,.... er zijn wel eens wat akkefietjes....." kwam er schoorvoetend uit. 

Onderzoek: 80% van de verkassende medewerkers vertrekt niet voor het geld.
 Ze vertrekken daarentegen voor een groot deel omdat de werkomstandigheden niet overeen komen met waar ze gelukkig van worden. Te weinig betrokkenheid, te weinig doorgroeimogelijkheden, geen uitdaging. Maar reden nummer 1 is: "een slechte relatie met mijn leidinggevende." 
Iets om over na te denken. 

Het nieuwe aansturen

Negatieve Feed Back, het benadrukken van wat fout gaat in de hoop dat de medewerker beter gaat functioneren, heeft nóóit het effect wat we voor ogen hebben. Zo is gebleken uit vele onderzoeken. 
Veroordelende kritiek veroorzaakt bij je medewerkers immers de bekende (primitieve) reacties. "Bevriezen"(ik doe wat hij vraagt maar steek mijn nek niet verder uit). "Vechten"( hij kan me de pot op, ik doe toch mijn eigen ding). Of "vluchten" (ik zoek een andere baan). Juist in deze tijd is dat laatste een bekend fenomeen. Immers, er is werk genoeg. Wist u trouwens dat 80% van de mensen die switchen van baan aangeven dat de hoofdoorzaak lag in een verstoorde relatie met de leidinggevende. Iets om over na te denken. 

Maar ik geef toch complimenten? 
Het simpelweg geven van complimenten is natuurlijk niet verkeerd. Het streelt het ego van je medewerkers. Maar is het voldoende? Gaan ze er beter door werken?  Dat mag je je afvragen. 
Het is namelijk een beloning voor het gedrag wat ze hebben laten zien. Maar géén stimulans om nóg verder te ontwikkelen.

Waarderend onderzoeken
In een interessant artikel in Harvard Business Review van Marcus Buckinham en Ashley Goodall wordt, op basis van vele onderzoeken, een vernieuwende manier van aansturen geïntroduceerd. Het "Waarderend Onderzoeken".

Dit komt neer op de volgende 4 stappen in de begeleiding van medewerkers: 

  1. Benoem gedrag van je medewerker dat jij wilt zien ("Ja, wat je nú doet is precies wat ik bedoeld heb" of "Yes, zo zou ik het ook gedaan hebben...perfect!") . Dit gaat dus verder dan alleen het kale compliment "goed gedaan".
  2.  Droom verder. Ga een stapje verder met je medewerker. Daag hem/haar uit om na te denken over nóg verdere verbeteringen die bij kunnen dragen aan het team- of bedrijfsresultaat. Maar ook nóg meer waardering voor de medewerker op kunnen leveren. 
  3. Concretiseer de ideeën van je werknemer. Hoe zouden we dat kunnen uitwerken? Wat kun je doen om het te verwezenlijken? Hoe kan ik je daarbij helpen? 
  4. Leveren. Uitwerken en uitvoeren van de ideeën. 

Meer weten?  We begeleiden je graag bij de introductie van dit nieuwe inzicht in positief motiveren.  Laat het ons weten via deze link

* De naam van de ondernemer is natuurlijk fictief. 

   

Copyright 2019 Freelaunch | Site By Bram Smulders